الموارد البشرية الصحية بالمغرب: اقتصاد الاستبقاء أمام الخصاص البنيوي

قدرت وزارة الصحة سنة 2025 الحاجة الإضافية إلى الموارد البشرية بأكثر من 96 ألف مهني، بينهم 32 ألف طبيب و64 ألف ممرض (Finances News Hebdo). ويصدر هذا الرقم، مثل معظم الأرقام المعتمدة في الورقة، عن الإدارة، ولم يخضع لتحقق مستقل. ومع مراعاة هذا التحفظ، يبدو الخصاص الإكراه المركزي للإصلاح: فبنية التغطية الشاملة التي جرى إرساؤها لن تحقق أثرها إلا بتوافر الرأسمال البشري اللازم لتشغيلها.

كرست الأيام الوطنية للموارد البشرية، المنظمة بمكناس من 23 إلى 25 يونيو 2026 تحت شعار «الرأسمال البشري: ركيزة ومحرك لتحسين المنظومة الصحية» (La Nouvelle Tribune)، هذه القراءة. وتحلل الورقة المسألة من منظور اقتصاد الرأسمال البشري، معتبرة أن الصعوبة تتعلق بالاستبقاء أكثر من حجم التوظيف: فهي قضية تحفيز ومسارات مهنية وحكامة تتوقف عليها استدامة المنظومة بأكملها.

السياق الاستراتيجي

بلغت كثافة مهنيي الصحة سنة 2025 نحو 2,05 لكل ألف نسمة، مقابل 1,75 سنة 2020 (Medias24). وهذا تقدم فعلي، لكنه يظل أدنى من عتبة 4,45 أطباء وممرضين وقابلات لكل ألف نسمة التي تعتمدها منظمة الصحة العالمية، التي تصنف المغرب ضمن 57 بلدا تعاني خصاصا حادا في العاملين الصحيين (مخطط الصحة 2025). غير أن التعامل مع هذه النسب يقتضي الحذر، لأنها تقوم على نطاقات مختلفة: فجميع المهنيين يدخلون في كثافة 2,05، بينما تخص عتبة 4,45 الأطباء والممرضين والقابلات وحدهم؛ ولا يجوز قراءتها كنقاط على سلم واحد.

للخصاص بعد كمي وآخر يتعلق بالتوزيع. فكثافة الأطباء تقارب 7,8 إلى 7,9 لكل عشرة آلاف نسمة (Finances News Hebdo)، ويظل التوزيع المجالي شديد التفاوت، إذ يتمركز نحو 25 في المائة من المهنيين في جهتي الدار البيضاء-سطات والرباط-سلا-القنيطرة (Medias24)، بينما لا تتوفر بعض المناطق القروية على طبيب واحد لكل عشرة آلاف نسمة (Le360).

ويضاف إلى هذه الاختلالات فقدان الرأسمال البشري بسبب الهجرة. فبحسب تصريحات لوزير التعليم العالي نقلها محللون للقطاع، يهاجر سنويا نحو 30 في المائة من الأطباء المكونين بالمغرب، فيما أشارت دراسات سنة 2022 إلى أن سبعة من كل عشرة طلبة في السنة النهائية للطب يفكرون في مغادرة البلد (Santé Maghreb). وتلتقي هذه التقديرات، المختلفة مصدرا ومنهجا، حول اتجاه من دون ضبط حجمه بدقة. كما يظل المجهود المالي مقيدا، إذ يخصص المغرب أقل من ستة في المائة من ناتجه الداخلي الخام للصحة، مقابل نطاق توصي به منظمة الصحة العالمية بين ثمانية وعشرة في المائة (Le360).

أحصت الخريطة الصحية المنشورة سنة 2024 ما مجموعه 32 665 طبيبا، منهم 15 452 بالقطاع العام و17 213 بالقطاع الخاص، أي نسبة وطنية تقارب 0,73 طبيب لكل ألف نسمة (Finances News Hebdo). وبعيدا عن العدد الإجمالي، تتركز الضغوط في تخصصات معينة، كالتخدير والإنعاش والأشعة والتخصصات الجراحية والعلاجات داخل غرف العمليات، وهي تحديدا الأنشطة الاستشفائية الأكثر كثافة رأسمالية، التي يتوقف عليها توسيع نشاط المراكز الاستشفائية الجامعية. لذلك فالخصاص ليس كميا فقط، بل تؤثر تركيبته مباشرة في قدرة المنظومة على استيعاب الطلب الناتج عن توسيع التغطية.

تحليل حالة: الأيام الوطنية للموارد البشرية في يونيو 2026

وصف وزير الصحة والحماية الاجتماعية، أمين التهراوي، خلال مداخلته عن بعد أمام المشاركين، الموارد البشرية بأنها «الأساس والمحرك وضمانة استدامة» الإصلاح (InfoMagazine Maroc). وهذا تعبير من الخطاب المؤسساتي يحدد النية المعلنة، لا تقييما خارجيا. وجمع اللقاء المديرين الجهويين للصحة ومسؤولي الموارد البشرية بالجهات وممثلي المجموعات الصحية الترابية (GST) ومسؤولي المراكز الاستشفائية الجامعية ومديري مؤسسات التكوين.

عرضت الوزارة حصيلة تنظيمية مكثفة، شملت نشر 25 نصا خلال 2025-2026، وأبرزت مشروع المرسوم التطبيقي للمادة 24 من القانون رقم 09.22 بشأن حركية مهنيي الصحة، مقدمة إياه رافعة للتوزيع العادل للكفاءات (La Nouvelle Tribune). وأشير إلى التجربة النموذجية للمجموعة الصحية الترابية بجهة طنجة-تطوان-الحسيمة، المنطلقة سنة 2025، بوصفها أول تجسيد ترابي لنموذج الحكامة الجديد.

تستند هذه التوجهات إلى حصيلة توظيف تقدمها الوزارة باعتبارها قابلة للقياس. فقد ارتفع عدد المناصب المالية، بحسب المعطيات المقدمة، من 5500 سنويا منذ 2021 إلى 6500 سنة 2025، شغل أكثر من 90 في المائة منها، ليبلغ عدد المهنيين المزاولين 94 299 سنة 2025 (Medias24). وتستهدف اتفاقية ثلاثية بين وزارات الصحة والتعليم العالي والمالية مضاعفة عدد الخريجين بحلول 2030 (EcoActu). وتعكس هذه المعطيات الإدارية تقدما واضحا، لكنها لم ترفع بعد الكثافة إلى العتبة الحرجة، كما أن مرسوم الحركية يعالج التوزيع من دون أن يجيب مباشرة عن سؤال الاستبقاء.

ركائز السياسة العمومية والتوصيات

1. جعل الاستبقاء سياسة تحفيز واضحة

ينبع فقدان المهنيين بالهجرة من مفاضلة اقتصادية تشمل الأجور وظروف العمل وآفاق المسار المهني والبحث. وتقتضي سياسة الاستبقاء حوافز واضحة ومستدامة مرتبطة بتثمين المسارات المهنية، الذي تحدده الوزارة نفسها محورا استراتيجيا. وإلا ألغت المغادرات جزءا من مكاسب التوظيف. كما تجري هذه المفاضلة في سوق شغل أشد تنافسا، إذ يعزز ارتفاع طلب الأنظمة الصحية الأوروبية منذ الجائحة جاذبية العمل بالخارج. لكن لهذه الترتيبات كلفة ميزانياتية، وتطرح أسئلة الإنصاف بين فئات العاملين، مما يجعل الحسم فيها صعبا في ظل إكراهات التمويل.

2. تصحيح التوزيع المجالي

يوفر المرسوم التطبيقي للمادة 24 من القانون رقم 09.22 والاستقلال التدبيري الممنوح للمجموعات الصحية الترابية أدوات لإعادة التوازن. وستتوقف فعاليتها على تحفيزات تستهدف مناطق الخصاص وتتبع مؤشرات ترابية، على غرار ما أنتجته تجربة طنجة-تطوان-الحسيمة. لكن الرهان هو ألا يتحول إلزام الحركية نفسه إلى دافع للمغادرة: فالتعيينات التي ينظر إليها باعتبارها مفروضة قد تزيد فقدان العاملين أو الهجرة، وتثير المقاومة، مما يستلزم موازنة حذرة بين الإلزام والتحفيز.

3. توسيع طاقة التكوين وجهونتها

يستجيب هدف مضاعفة الخريجين بحلول 2030 وتوسيع التكوين إلى جهات لم تكن تستفيد منه لإكراه الطاقة الاستيعابية (EcoActu). ويتمثل الرهان في ربط زيادة أعداد المكونين باستقطاب ذي امتداد جهوي، لتعزيز استقرار الكفاءات مجاليا. لكن هذه الزيادة لا تحدث أثرا صافيا إلا إذا اقترنت بسياسة للاستبقاء: ففي سياق هجرة مستمرة، تعني زيادة الخريجين من دون الاحتفاظ بالممارسين تكوينا جزئيا لفائدة الخارج، مع خطر تراجع الجودة إن لم تواكب قدرات التأطير السريري هذا التوسع.

4. إرساء حكامة قائمة على الأداء

يقتضي التدبير الاستراتيجي للكفاءات مقاييس للتقييم واستباق الحاجيات واستقلالية في التدبير على مستوى المجموعات الصحية الترابية. وتشكل الحكامة القائمة على الأداء، المستندة إلى معطيات فعلية لا إلى منطق الأعداد وحده، شرطا للتخصيص الكفء لرأسمال بشري نادر.

يمكن للمجموعات الصحية الترابية، بنقل جزء من التدبير إلى المستوى الجهوي، أن تقرب القرار من الحاجيات الفعلية، وتوثق بمؤشرات ترابية مدى ملاءمة الموارد للنشاط. وقد وفرت تجربة طنجة-تطوان-الحسيمة أول مجموعة من المعطيات حول ولوج الساكنة إلى الخدمات الأساسية والتنسيق بين مستويات العلاجات. لكن تعميمها يفترض اقتران الاستقلال التدبيري بقدرة خاصة بكل مجموعة على تحليل الموارد البشرية، وإلا أعادت الجهونة إنتاج الاختلالات التي تسعى إلى تصحيحها على مستوى أدنى.

حدود التحليل والاعتراضات

تؤطر التحليل ثلاثة تحفظات. أولا، تصدر معظم المعطيات المعتمدة، من الخصاص المقدر وحصيلة التوظيف والمناصب المشغولة، عن وزارة الصحة، وهي طرف في الإصلاح الذي تعرضه؛ ولذلك فهي تروي الأداء بقدر ما تقيسه، في غياب تقييم مستقل. ثانيا، تستند نسب الكثافة إلى تعريفات غير متجانسة ولا تشكل سلما متصلا؛ كما أن الكثافة مؤشر للموارد، ويمكن لمقاربات بديلة، كتوزيع المهام بين الفئات وتطوير مزيج الكفاءات، أن تحسن الولوج من دون زيادة متناسبة في الأعداد. وأخيرا، تنطوي الرافعات الموصى بها على كلف وتوترات خاصة، منها عبء الحوافز واحتمال أن تغذي الحركية المفروضة المغادرات وتكوين خريجين قد يهاجرون، وهو ما يوازنه التقييم المحايد مع المنافع المنتظرة.

التحديات المؤسساتية والخلاصة

تؤطر المسار ثلاثة إكراهات: مجهود ميزانياتي أدنى من التوصيات الدولية، وتنافس أوروبي متزايد على استقطاب مهنيي الصحة منذ الجائحة (Hespress)، والفاصل الزمني الملازم للتكوين الذي لا تظهر آثاره إلا على المدى المتوسط.

يفرض هذا الفاصل ترتيب التدخلات. فمضاعفة طاقات التكوين ستؤثر في الكثافة عند مطلع العقد المقبل، فيما الحاجيات آنية؛ ولا يمكن سد الفجوة إلا باستبقاء العاملين المكونين بالفعل وتحسين توزيع المزاولين. ويقيد الإكراه الميزانياتي في الوقت نفسه هامش التحفيزات الأجرية والاستثمار في ظروف العمل، رغم كونهما من أهم محددات قرارات الحركية الفردية.

في المحصلة، لا ينفصل نجاح التغطية الصحية الشاملة عن التوفر على الموارد البشرية. وليس المؤشر الحاسم عدد المناصب المحدثة في سنة معينة، بل صافي الاستبقاء ومسار الكثافة نحو العتبة التي تحددها منظمة الصحة العالمية. ولن يكون لإعادة الرأسمال البشري إلى صلب الإصلاح، كما فعلت الأيام الوطنية في يونيو 2026، أثر ما لم يواكب تدبير التحفيز والأداء مجهود التوظيف.